Ordentliche Kündigung: Was ist erlaubt?

Was ist eine ordentliche Kündigung ...?

Der Begriff Kündigung steht für die einseitige, empfangsbedürftige, schriftliche Willenserklärung des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers, die zum Ziel hat, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Und zwar – das zeichnet die ordentliche Kündigung aus – zum Ablauf einer bestimmten Frist („fristgerechte Kündigung ohne Grund oder fristgerechte Kündigung mit Grund”). Allerdings unterscheidet sich die ordentliche Kündigung der Arbeitnehmer teilweise von der Kündigung durch Arbeitgeber.

… durch den Arbeitnehmer?

Erwägst Du als Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung, bist Du im Vorteil. Abgesehen vom Schrifterfordernis und der einzuhaltenden Kündigungsfrist muss Deine Kündigung keine besonderen Voraussetzungen erfüllen. Insbesondere brauchst Du Deine Kündigungsabsicht nicht zu begründen („Kündigung ohne Grund”).

… durch den Arbeitgeber?

Geht es um die ordentliche Kündigung vom Arbeitgeber, liegt die Messlatte höher. Denn die Arbeitgeberseite darf in vielen Fällen keine Kündigung ohne Grund aussprechen. Dieser Umstand ist dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschuldet, das sich ausschließlich auf die Kündigung durch Arbeitgeber bezieht.

Auch hier bist Du also im Vorteil. Denn solange Du unter den Schutz des KSchG fällst, brauchst Du keine Kündigung ohne Angabe von Gründen zu befürchten!

Unterschiede zur fristlosen Kündigung

Die fristlose Kündigung, auch außerordentliche Kündigung genannt, unterscheidet sich von der ordentlichen Kündigung dadurch, dass Arbeitnehmer/Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist sofort beenden können. Eine Kündigung ohne Kündigungsgrund ist hier nicht möglich.

Vielmehr muss gemäß § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) der fristlos Kündigende einen wichtigen Grund angeben. Die Gesamtumstände müssen so bedeutsam sein, dass es für die kündigende Seite unzumutbar wäre, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Das wäre beispielsweise der Fall, wenn Dein Arbeitgeber Dich beleidigt oder bedroht hätte.

Wie kann ich meine Kündigung prüfen?

Im ersten Schritt kannst Du die ordentliche Kündigung vom Arbeitgeber natürlich selbst daraufhin überprüfen, ob sie zum Beispiel den Formalien entspricht, die für alle Kündigungen zwingend gelten. Dazu zählen unter anderem diese:

• Liegt die Kündigung in schriftlicher Form vor?
• Hat der zur Kündigung Berechtigte eigenhändig unterschrieben?
• Ist die korrekte Kündigungsfrist eingehalten?
• Ist das Kündigungsschreiben inhaltlich eindeutig formuliert („ordentliche Kündigung oder fristlose Kündigung”)?
• Wurde der Betriebsrat angehört?

Im zweiten Schritt ist dringend zu empfehlen, die ordentliche Kündigung vom Arbeitgeber von einem Rechtsanwalt überprüfen zu lassen. Schließlich gibt es keinen Grund, Dich kampflos geschlagen zu geben. Selbst wenn die Kündigung wirksam sein sollte, wäre noch die Höhe einer eventuellen Abfindung zu klären. Mehr dazu erfährst Du im letzten Kapitel „Was sollte ich jetzt tun?”.

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Wann ist eine ordentliche Kündigung möglich?

Das hängt davon ab, welche Seite die Kündigung vom Arbeitsverhältnis anstrebt, da teils unterschiedliche Voraussetzungen gelten.

Arbeitnehmer

Als Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag profitierst Du von der allgemeinen Kündigungsfreiheit. Folglich kannst Du Deinen Arbeitsvertrag nahezu immer kündigen, da das Gesetz keinen konkreten Kündigungsgrund für eine ordentliche Kündigung verlangt. Ob Du kündigen willst, weil Du den Chef nicht leiden kannst oder Du von einer anderen Firma ein lukrativeres Angebot hast, geht niemanden etwas an.

Arbeitgeber

Wann für ihn eine ordentliche Kündigung möglich ist, richtet sich danach, ob das KSchG greift oder nicht. Denn davon hängt ab, ob der Arbeitgeber einen zulässigen Kündigungsgrund angeben muss oder nicht.

Mit Grund

Beschäftigt ein Arbeitgeber mehr als zehn Mitarbeiter („Kleinbetriebsklausel”), muss er grundsätzlich den allgemeinen Kündigungsschutz des KSchG beachten. Was aber nicht bedeutet, dass jeder Arbeitnehmer diese Schutzwirkung automatisch beanspruchen kann.

Vielmehr fällst Du nur dann unter den Kündigungsschutz, wenn Dein Beschäftigungsverhältnis im Zeitpunkt der ordentlichen Kündigung mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat (§ 1 Abs.1 KSchG).

Ist das der Fall, muss Dein Arbeitgeber für die ordentliche Kündigung Gründe nachweisen, die seine Kündigung sozial rechtfertigen beziehungsweise Deiner Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Zu diesem Zweck kann er sich auf Kündigungsgründe aus einer der folgenden Kategorien berufen:

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte ordentliche Kündigung vom Arbeitgeber setzt voraus, dass er dringende betriebliche Erfordernisse geltend macht, die seinen Bedarf an Arbeitsleistungen reduzieren. Zu den typischen Gründen zählen beispielsweise diese:

• Stellenabbau
• Einschränkung/Einstellung der Produktion
• Umsatz-/Auftragseinbußen über einen langen, nicht abzuschätzenden Zeitraum
• Schließung einer Filiale/Abteilung
• Umstrukturierungen beziehungsweise veränderte Arbeitsabläufe, durch die Arbeitsplätze wegfallen

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung durch Arbeitgeber kommt in Betracht, wenn Du durch Dein Verhalten eine Vertragspflicht und/oder eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht verletzt. Gängige Gründe sind:

• Verstöße gegen betriebliche Vorschriften
• Nichtleistung: Arbeitsverweigerung, häufiges unentschuldigtes Fehlen oder Zuspätkommen ...
• Minderleistung: fehlerhaftes oder zu langsames Arbeiten
• Diebstahl und sonstiges Fehlverhalten, das das Vertrauensverhältnis zerstört
• Tätlichkeiten/Beleidigungen gegenüber Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden („Störung der betrieblichen Ordnung”)

Personenbedingte Kündigung

Bei einer personenbedingten ordentlichen Kündigung muss der Kündigungsgrund in der Person des Mitarbeiters liegen. Das heißt, Dein Arbeitgeber müsste sich darauf berufen, dass Du infolge Deiner persönlichen Fähigkeiten/Eigenschaften aller Voraussicht nach den Arbeitsanforderungen nicht gewachsen bist und die geschuldete Arbeitsleistung nicht zu erbringen vermagst („negative Prognose”). Dafür sprächen beispielsweise diese Gründe:

• lange Krankheitszeiten ohne Aussicht auf Änderung
• Alkoholsucht
• Freiheitsstrafen, die sich langfristig negativ für den Arbeitgeber auswirken
• Verlust der Arbeitserlaubnis
• mangelnde Sprachkenntnisse

Ohne Grund

Arbeitgeber sind mit Blick auf das KSchG nur in eingeschränktem Maße berechtigt, eine ordentliche Kündigung ohne Grund auszusprechen. Möglich ist es ihnen auch in diesen Fällen:

• Handelt es sich beim Arbeitgeber um einen Kleinbetrieb („maximal 10 Mitarbeiter”), findet das KSchG von vornherein keine Anwendung – hier steht einer Kündigung ohne Grund nichts im Wege.
• Fällt der Arbeitgeber nicht unter die Kleinbetriebsklausel, ist ihm eine Kündigung ohne Grund nur möglich, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer nicht unter den Schutz des KSchG fällt. Das ist der Fall, wenn er im Zeitpunkt der Kündigung ohne Begründung weniger als sechs Monate ohne Unterbrechung beim Arbeitgeber beschäftigt gewesen ist (§ 1 Abs.1 KSchG).

Wann ist eine ordentliche Kündigung nicht möglich?

Nicht möglich ist eine ordentliche Kündigung, wenn sie infolge des allgemeinen/besonderen Kündigungsschutzes rechtsunwirksam wäre.

Allgemeiner Kündigungsschutz

Voraussetzung ist zunächst, dass das KSchG prinzipiell anwendbar ist. Dazu muss der Arbeitgeber mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen; und der betroffene Mitarbeiter muss eine länger als sechs Monate andauernde Beschäftigung vorweisen können. Denn nur dann kann ein Arbeitnehmer überhaupt unter den allgemeinen Kündigungsschutz des KSchG fallen.

Ob Du in Vollzeit oder Teilzeit beschäftigt bist oder einen Minijob ausübst, spielt hingegen keine Rolle. Solltest Du aber Azubi sein, schützt Dich nicht das KSchG, sondern das Berufsbildungsgesetz (BBiG) vor einer ungerechtfertigten Kündigung.

Damit die ordentliche Kündigung durch Arbeitgeber infolge des allgemeinen Kündigungsschutzes tatsächlich ausscheidet, muss sie sozial ungerechtfertigt sein (§ 1 Abs. 1 KSchG).

Das ist sie, wenn ihr kein betriebs-, verhaltens- oder personenbedingter Kündigungsgrund zugrunde liegt (§ 1 Abs. 2, Satz 1 KSchG).

Darüber hinaus gibt es Fälle, in denen eine ordentliche Kündigung trotz Vorliegens eines Kündigungsgrundes sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam ist. Hier ein paar Beispiele:

• Der Betriebsrat widerspricht der Kündigung schriftlich, weil der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb weiterbeschäftigt werden könnte (§ 1 Abs. 2, Satz 2 KSchG).
• Bei betriebsbedingten Kündigungen, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Mitarbeiters wichtige Aspekte nicht/nicht ausreichend berücksichtigt hat: Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, sein Lebensalter, seine Unterhaltspflichten ... (§ 1 Abs. 3 KSchG).

Besonderer Kündigungsschutz

Dieser gewährt bestimmten Personengruppen einen über den allgemeinen Kündigungsschutz hinausgehenden zusätzlichen Schutz. Dieser schränkt die Möglichkeiten der Arbeitgeber zur ordentlichen Kündigung noch weiter ein oder schließt sie gänzlich aus. Vom besonderen Kündigungsschutz Profitieren insbesondere diese Arbeitnehmergruppen:

Betriebsratsmitglieder

Als Betriebsratsmitglied brauchst Du per se keine ordentliche Kündigung zu befürchten. Denn diese wäre dank § 15 Abs. 1 KSchG grundsätzlich unzulässig. Und das sowohl für die Dauer Deiner Amtszeit, als auch für die ersten zwölf Monate danach!

Mutterschutz & Schwangere

Als schwangere Arbeitnehmerin schützt Dich § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) während der Schwangerschaft vor einer ordentlichen Kündigung. Auch nach der Entbindung wäre sie bis zum Ende der Schutzfrist, mindestens aber für vier Monate unzulässig. Solltest Du nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden, würde der besondere Kündigungsschutz ebenfalls noch für vier Monate greifen.

Elternzeit

Während Du in Elternzeit bist, darf Dir Dein Arbeitgeber gemäß § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) grundsätzlich nicht ordentlich kündigen. Für den Beginn des besonderen Kündigungsschutzes sieht das BEEG zwei Möglichkeiten vor:

• Frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes.
• Frühestens 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.

Pflege- oder Familienpflegezeit

Ein Verbot der ordentlichen Kündigung seitens Deines Arbeitgebers besteht laut § 5 Abs. 1 Pflegezeitgesetz (PflegeZG) von der Ankündigung bis zur Beendigung Deiner kurzzeitigen Arbeitsverhinderung (§ 2 PflegeZG). Das Gleiche gilt für den Zeitraum, in dem Du gemäß § 3 PflegeZG von der Arbeitsleistung vollständig/teilweise freigestellt bist, um einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung zu pflegen („Höchstdauer: sechs Monate”).

Schwerbehinderte

Zählst Du zu den schwerbehinderten Arbeitnehmern, erschwert das Neunte Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) Deinem Arbeitgeber eine wirksame ordentliche Kündigung auszusprechen. Denn laut § 168 SGB IX kann er dies nur mit der zuvor eingeholten Zustimmung des Integrationsamtes.

Einen zusätzlichen Schutz bietet Dir § 178 Abs. 2, Satz 3 SGB IX: Ohne die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung an der Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters wäre diese unwirksam!

Wann ist eine ordentliche Kündigung nicht gültig?

Insbesondere dann, wenn die Willenserklärung des Kündigenden nicht den formalen Anforderungen entspricht. Hier drei der wichtigsten Anforderungen, bei deren Nichtvorliegen die ordentliche Kündigung unwirksam wäre.

Schriftform

Ob Du kündigen willst oder Dein Arbeitgeber: § 623 BGB schreibt für alle Kündigungsarten zwingend vor, dass sie schriftlich auf Papier zu stehen haben. Ob handschriftlich oder per Maschine geschrieben ist egal. Nur die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen, da der Kündigende das Kündigungsschreiben eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnen muss (§ 126 Abs. 1 BGB).

In den folgenden Fällen würde daher Deine Kündigung oder die Deines Arbeitgebers gegen das Schrifterfordernis verstoßen und nichtig sein (§ 125 Satz 1 BGB):

• mündliche Kündigung
• Kündigung per Telegramm, Telefax, WhatsApp, E-Mail, SMS ...
• Unterschrift ist eingescannt
• Unterschrift per Schreibautomat, Stempel ...
• Namenskürzel als Unterschrift

Zugang der Kündigung

Logischerweise kann eine Kündigungserklärung frühestens dann wirksam werden, wenn sie dem Arbeitnehmer zugeht. Als zugegangen gilt sie zu dem Zeitpunkt, in dem sie so in Deinen Machtbereich gelangt ist, dass es Dir unter gewöhnlichen Verhältnissen möglich ist, sie inhaltlich zur Kenntnis zu nehmen.

Entscheidend ist die theoretische Möglichkeit – die gegeben ist, wenn Dir das Kündigungsschreiben des Arbeitgebers persönlich überreicht wird, oder einer empfangsberechtigten Person, oder es in Deinem Briefkasten liegt – und nicht die tatsächliche Kenntnisnahme („Lesen des Schriftstückes”).

Dass Du also den Briefkasten womöglich gar nicht leeren kannst, weil Du auf Urlaubsreise bist, würde laut Rechtsprechung der Wirksamkeit der Kündigungserklärung nicht im Weg stehen. Als nicht zugegangen und folglich unwirksam gilt die Kündigung hingegen beispielsweise dann, wenn

• sie einer nicht empfangsberechtigten Person wie dem Nachbarn ausgehändigt wird – nach der Verkehrsauffassung sind vor allem Familienangehörige, Lebensgefährten, Vermieter und Hausangestellte berechtigt.
• der Sender die eigenhändige Übergabe an den Adressaten gewählt hat, das Einschreiben aber einer anderen Person ohne besondere Postvollmacht übergeben wurde.
• das an einen nicht/nur beschränkt Geschäftsfähigen („minderjähriger Auszubildender ...”) gerichtete Schreiben nicht dem gesetzlichen Vertreter zugeht (§ 131 BGB).
• der nicht anwesenden empfangsberechtigten Person ein Benachrichtigungszettel in den Briefkasten gelegt wird, der Empfänger aber das Einschreiben nicht bei der Post abholt.

Kündigung vor Arbeitsantritt

Von dem Grundsatz, dass prinzipiell beide Vertragsparteien den Arbeitsvertrag vor Dienstantritt des Arbeitnehmers ordentlich kündigen können, gibt es zwei Ausnahmen.

Erstens: Der Arbeitsvertrag enthält eine Klausel, wonach für beide Seiten eine Kündigung vor Arbeitsantritt ausgeschlossen ist.

Zweitens: Eine ausdrückliche Kündigungsausschluss-Klausel fehlt zwar, doch die Auslegung des Arbeitsvertrages ergibt, dass die Möglichkeit zur vorzeitigen Kündigung von den Vertragsparteien nicht gewollt ist. Vor allem in diesen Fällen wird eine Kündigung vor Arbeitsaufnahme regelmäßig als unzulässig eingestuft: Der Arbeitsvertrag

• belegt den Arbeitnehmer mit einer Vertragsstrafe, falls er den Job nicht antritt.
• kam dadurch zustande, dass der Arbeitgeber den Neuen abgeworben hat.
• enthält die Zusage einer Dauerstellung.
• verzichtet auf eine Probezeit.
• gewährt dem Arbeitnehmer den sofortigen Kündigungsschutz.

Wann kann fristgerecht gekündigt werden?

Das hängt davon ab, wer kündigt.

Fristgerechte Kündigung Arbeitnehmer

§ 622 Abs.1 BGB sieht vor, dass Du als Arbeitnehmer mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats ordentlich kündigen kannst. Es sei denn, die Kündigung erfolgt während der vereinbarten Probezeit von maximal sechs Monaten. Dann kannst Du ebenso wie Dein Arbeitgeber mit einer Frist von zwei Wochen kündigen (§ 622 Abs. 3 BGB).

Eine von der gesetzlichen Grundkündigungsfrist abweichende Fristenregelung greift dann, wenn

• entweder ein einschlägiger Tarifvertrag eine kürzere/längere Frist vorschreibt.
• oder Du und Dein Arbeitgeber die ordentliche Kündigungsfrist des 622 Abs.1 BGB verlängert beziehungsweise unter Beachtung von § 622 Abs. 5 BGB zulässigerweise verkürzt habt.

Fristgerechte Kündigung Arbeitgeber

Sofern keine vorrangigen tarif-/einzelvertraglichen Vereinbarungen vorliegen, gelten für Arbeitgeber neben der gesetzlichen vierwöchigen Grundkündigungsfrist (§ 622 Abs.1 BGB) verlängerte Kündigungsfristen.

Diese sind nach der Dauer Deiner Betriebszugehörigkeit gestaffelt (§ 622 Abs. 2 BGB): Bei bis zu zwei Jahren der Zugehörigkeit müsste Dein Arbeitgeber die Frist von einem Monat zum Ende des Kalendermonats einhalten; bei bis zu fünf Jahren wären es zwei Monate; bei bis zu acht Jahren drei Monate ...

Was sollte ich jetzt tun?

Ist Dir ordentlich gekündigt worden, solltest Du insbesondere folgendes tun:

1. Nichts unterschreiben

Will Dein Arbeitgeber bei der Überreichung der Kündigung, dass Du etwas unterschreibst, solltest Du das auch dann nicht tun, wenn es ihm nur um eine Empfangsbestätigung geht. Denn darauf haben Arbeitgeber keinen Anspruch.

Zudem wäre die Unterschrift, gerade auf dem Kündigungsschreiben selbst, mit einem beachtlichen Risiko verbunden: Im Kündigungsschutzverfahren könnte Deine Unterschrift so verstanden werden, als hättest Du die Kündigung akzeptiert!

2. Anwalt kontaktieren

Bei der Kündigung durch Arbeitgeber ist es besonders wichtig, keine Zeit zu verlieren. Deshalb solltest Du nach Erhalt der ordentlichen Kündigung schnellstmöglich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einschalten, der

• die Wirksamkeit der Kündigung zuverlässig prüft.
• Dich berät, wie Du gegen die Kündigung vorgehen kannst.
• mit Dir die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage bespricht.
• alles daransetzt, gegebenenfalls eine möglichst hohe Abfindung für Dich zu „erstreiten”.

„Schnellstmöglich” deshalb, weil – abhängig von den einzulegenden Schritten – bestimmte Fristen einzuhalten sind:

• Eine Kündigungsschutzklage muss spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingegangen sein (§ 4 Satz 1 KSchG).
• Willst Du die Kündigung zurückweisen, weil beispielsweise der bevollmächtigte Vertreter des Arbeitgebers der Kündigung keine Vollmachtsurkunde beigefügt hat („formaler Fehler”), muss dies unverzüglich (§ 174 BGB), sprich ohne schuldhaftes Zögern (§ 121 Abs.1 Satz 1 BGB) geschehen. Dafür räumt die Rechtsprechung dem Gekündigten meistens maximal eine Woche nach Kündigungszugang ein.

3. Arbeitssuchend melden

Auch in puncto Arbeitslosengeld ist Deine Schnelligkeit gefordert. Sobald Du weißt, dass Du arbeitslos werden könntest, bist Du nach § 38 Abs. 1 Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGB III) verpflichtet, Dich bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend zu melden. Tust Du das nicht innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der ordentlichen Kündigung, droht Dir eine Sperrzeit. Die Meldepflicht gilt auch dann, wenn Du eine Kündigungsschutzklage planst!