Betriebsbedingte Kündigung: Welche Rechte habe ich?

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber seine Kündigungsabsicht auf dringende betriebliche Erfordernisse stützt. Wegen der schlechten wirtschaftlichen Situation bleibt ihm, so sein Argument, nichts anderes übrig, als sich von einem/mehreren Arbeitnehmern zu verabschieden.

Das heißt: Der Kündigungsgrund liegt hier, anders als bei der verhaltens- und personenbedingten Kündigung, ausschließlich in der Sphäre des Arbeitgebers.

Die Möglichkeit zur Kündigung aus betrieblichen Gründen gewährt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das aber nur für Unternehmen mit mehr als zehn Arbeitnehmern („Kleinbetriebsklausel”) gilt. Die betriebsbedingte Kündigung gehört somit zu den Fällen, in denen Mitarbeitern trotz des allgemeinen Kündigungsschutzes des KSchG rechtlich zulässig gekündigt werden kann.

In der Regel löst die betriebsbedingte Kündigung das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf einer bestimmten Kündigungsfrist auf („fristgerechte ordentliche Kündigung mit Grund”).

Eine außerordentliche, sprich fristlose Kündigung aus betrieblichen Gründen ist zwar möglich, kommt aber in der Praxis nur sehr selten vor – weswegen wir uns hier auf die fristgerechte betriebsbedingte Kündigung konzentrieren.

Wie kann ich meine Kündigung prüfen?

Wenn Du diesen Beitrag gelesen hast, hast Du wichtige Anhaltspunkte, um das eingetroffene betriebsbedingte Kündigungsschreiben selbst schon einmal unter anderem auf Formfehler („Schriftformerfordernis ...”) zu überprüfen.

Die abschließende Überprüfung der betriebsbedingten Kündigung solltest Du hingegen dringend einem Rechtsexperten überlassen. Schließlich steht für Dich einiges auf dem Spiel. Zumal die betriebsbedingte Kündigung eine komplexe Angelegenheit und die Unzulässigkeit der Kündigung oft nur schwer nachzuweisen ist.

Nutze ein Internetportal wie klugo.de, um mit wenigen Klicks einen kompetenten Rechtsanwalt zu finden, der Deine Kündigung auf Herz und Nieren prüft; Dich umfassend berät, wie Du Dich hoffentlich erfolgreich gegen Deinen Arbeitgeber zu Wehr setzen kannst; und gegebenenfalls eine möglichst hohe Abfindung für Dich rausholt!

jetzt kostenfreie Ersteinschätzung erhalten

Welche Gründe gibt es für eine betriebsbedingte Kündigung?

Es sind zahlreiche betriebsbedingte Kündigungsgründe denkbar. Zu unterscheiden sind inner- und außerbetriebliche Gründe.

Innerbetriebliche Gründe

Gemeint sind Gründe, die ihre Ursache unmittelbar im Unternehmen haben. Zu den kündigungsschutzrechtlich relevanten Gründen gehören insbesondere diese:

• Der Betrieb, eine Niederlassung oder Abteilung wird stillgelegt.
• Der Betrieb wird eingeschränkt, beispielsweise von drei auf zwei Arbeitsschichten.
• Die Produktion eines Erzeugnisses wird eingestellt.
• Geschäftsbereiche/Abteilungen werden ausgegliedert („Outsourcing”)
• Veränderte Arbeitsabläufe und sonstige Rationierungsmaßnahmen.
• Umgestellte oder neue Produktionsmethoden („technische Aufrüstung”).
• Organisatorische Veränderungen stehen an.

Außerbetriebliche Gründe

Das sind solche, die von außen auf den Betrieb einwirken, also einen konkreten Bezug zu ihm haben. Zu den anerkannten außerbetrieblichen Argumenten zählen folgende:

• Die Auftragslage ist zu schwach.
• Es gibt Absatzschwierigkeiten.
• Der Umsatz entwickelt sich auf nicht absehbare Zeit rückläufig.
• Im öffentlichen Dienst gibt es Haushaltseinsparungen.
• Drittmittel, die Unternehmen zwecks Arbeitsplatzfinanzierung erhalten, werden plötzlich gekürzt oder ganz gestrichen.
• Gewinnrückgang („Gewinnverfall”) infolge zu hoher Kosten („fehlende Rentabilität”).
• Die Marktstruktur hat sich verändert.

Welche Voraussetzungen müssen für eine betriebsbedingte Kündigung erfüllt sein?

Um inhaltlich rechtswirksam betriebsbedingt kündigen zu können, müsste die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sozial gerechtfertigt sein. Das ist nur dann gegeben, wenn die betriebsbedingte Kündigung drei Voraussetzungen erfüllt:

1. Dringend betrieblich erforderlich

Dass ein inner-/außerbetrieblicher Grund als Kündigungsursache vorliegt, reicht nicht, um betriebsbedingt zu kündigen. Gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedarf es eines dringenden betrieblichen Erfordernisses, das der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegensteht.

Dringend muss das Erfordernis wegen des generell bei Kündigungen zu beachtenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes sein: Verhältnismäßig ist eine Kündigung dann, wenn sie zum Schutz der Arbeitgeberinteressen geeignet, erforderlich und angemessen ist.

Auf die betriebsbedingte Kündigung übertragen, bedeutet das dreierlei:

Erstens: Damit der inner-/außerbetriebliche Grund ein betriebliches Erfordernis ist, müsste er sich unmittelbar auf die Einsatzmöglichkeit des zu kündigenden Arbeitnehmers auswirken. Genau das ist regelmäßig nicht der Fall: Nur weil beispielsweise die Auftragslage schlecht ist, fällt nicht automatisch ein Arbeitsplatz weg!

Ein betriebliches Erfordernis ist daher erst dann zu bejahen, wenn Dein Arbeitgeber infolge der Kündigungsursache beziehungsweise der wirtschaftlichen Entwicklung eine unternehmerische Entscheidung trifft. Diese muss dazu führen, dass er Deine Arbeitsleistung nicht mehr benötigt, weil Dein Arbeitsplatz entbehrlich geworden ist. Zum Beispiel: „Die Auftragslage ist schlecht, also fahre ich die Produktion runter, also brauchens wir den Arbeitsplatz von Herrn Kuhn nicht mehr!”

Zweitens: Damit das betriebliche Erfordernis als dringend anzusehen ist, muss die betriebsbedingte Kündigung unvermeidbar sein. Die Rechtsprechung erwartet, dass der Arbeitgeber vor seiner Entscheidung die mit dem Arbeitsvertrag eingegangene Bindung ausreichend berücksichtigt. Und zwar, indem er prüft, ob es weniger gravierende Alternativen („organisatorische, technische, wirtschaftliche Maßnahmen”) gibt, die der betrieblichen Notwendigkeit gerecht und die betriebsbedingte Kündigung entbehrlich machen würden. Zum Beispiel:

• Produktqualität verbessern
• Preise senken
• Überstunden abbauen
• Werbemaßnahmen intensivieren

Drittens: Dein Arbeitsplatz müsste tatsächlich weggefallen sein! An diesem Punkt solltest Du besonders skeptisch sein und dabei den Blick auch auf die Zeit nach Deinem Ausscheiden richten. Achte auf alle Indizien, die darauf hindeuten, dass Dein Arbeitgeber nur vortäuscht, keine Verwendung mehr für Dich zu haben!

Dafür, dass Dein Arbeitsplatz keineswegs wegfällt, könnte zum Beispiel sprechen, dass Dein Arbeitgeber in zeitlicher Nähe zu Deiner Kündigung einen neuen Arbeitnehmer eingestellt hat – soll dieser nach Deinem Ausscheiden an Deine Stelle rücken? Versuche herauszufinden, was mit der Arbeit, die Du bislang ausgeübt hast, künftig passieren wird: Wird sie nicht wegfallen, da sie eben nicht entbehrlich ist? Dann hätte Deine Kündigungsschutzklage gute Erfolgsaussichten!

2. Keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Auch das vorliegende dringende betriebliche Erfordernis genügt noch nicht, um eine betriebsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG ordnet an, dass der Mitarbeiter nicht an einem anderen Arbeitsplatz im selben oder einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann.

Dank dieser Forderung, die sich vom Ultima Ratio-Prinzip („Kündigung als letzte geeignete Möglichkeit”) ableitet, kannst Du von Deinem Arbeitgeber erwarten, dass er prüft, ob es einen anderen freien und vergleichbaren Arbeitsplatz für Dich gibt.

Als freier Arbeitsplatz käme insbesondere einer in Betracht,

• der unbesetzt ist, wenn Dir die betriebsbedingte Kündigung zugeht.
• bei dem im Zeitpunkt des Kündigungsausspruches hinreichend sicher feststeht, dass er spätestens dann frei sein wird, wenn die Kündigungsfrist abgelaufen ist – beispielsweise, weil dann ein anderer Mitarbeiter in Rente geht.
• von dem bei Zugang der Kündigung klar ist, dass er in absehbarer Zeit nach Fristablauf zur Verfügung steht. Das gilt allerdings nur, wenn es für Deinen Arbeitgeber zumutbar wäre, die Zeit zwischen Fristablauf und Freiwerden des Arbeitsplatzes zu überbrücken. Die Rechtsprechung stellt auf die Zeit ab, die ein neu eingestellter Arbeitnehmer bräuchte, um sich angemessen einzuarbeiten.

Vergleichbar wäre ein anderer Arbeitsplatz dann, wenn er Deinen Fähigkeiten entspricht. Ein höherwertige Stelle, die quasi einer Beförderung gleich käme, kommt somit nicht in Betracht!

3. Sozialauswahl

Obwohl sich Dein Arbeitgeber auf ein dringendes betriebliches Erfordernis und einen fehlenden Ersatzarbeitsplatz berufen kann, ist er immer noch nicht aus dem Schneider. Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist die betriebsbedingte Kündigung spätestens dann sozial ungerechtfertigt, wenn Dein Arbeitgeber Deine soziale Schutzbedürftigkeit vernachlässigt hat.

Diese Sozialauswahl soll sicherstellen, dass Arbeitgeber, deren Kündigung betriebsbedingt ist, die folgenden sozialen Gesichtspunkte bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters ausreichend berücksichtigen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Dein Arbeitgeber kann Dir folglich nur dann rechtmäßig aus betrieblichen Gründen kündigen, wenn Du unter allen vergleichbaren Mitarbeitern am wenigsten auf Deinen Arbeitsplatz angewiesen bist. Tatsachen, die aus Deiner Sicht dafür sprechen, dass die betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt sind, müsstest allerdings Du vor Gericht beweisen (§ 1 Abs 3 Satz 1 KSchG)!

Um den am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmer zu bestimmen, muss Dein Arbeitgeber in drei Schritten vorgehen – unterlaufen ihm hierbei Auswahlfehler, kannst Du diese spätestens im Kündigungsschutzverfahren geltend machen:

Erster Schritt: Es sind nicht nur in Deiner Abteilung, sondern im gesamten Betrieb, gegebenenfalls auch betriebsübergreifend („Gemeinschaftsbetrieb”), alle Mitarbeiter zu ermitteln, die eine vergleichbare Aufgabe erfüllen.

Zweiter Schritt: Aus dem Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer könnte Dein Arbeitgeber dann gemäß § 1 Abs. 3 Satz KSchG die Leistungsträger wieder herauszunehmen, an deren Weiterbeschäftigung er ein berechtigtes betriebliches Interesse hat. Hierbei spielen insbesondere diese Aspekte eine Rolle:

• Kenntnisse
• Fähigkeiten
• Leistungen
• Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur.

Als berechtigtes betriebliches Interesse kommen in Betracht:

• wirtschaftliche Interessen („Ertragslage des Betriebes stärken”)
• betriebstechnische Interessen („technische Arbeitsabläufe sicherstellen”)

Dritter Schritt: Als letztes muss Dein Arbeitgeber unter Berücksichtigung der genannten sozialen Gesichtspunkte („Dauer der Betriebszugehörigkeit ...”) die richtige Auswahlentscheidung für die betriebsbedingte Kündigung getroffen haben.

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung nicht gültig?

Neben den inhaltlichen Voraussetzungen entscheiden eine Reihe formaler Erfordernisse über die Rechtmäßigkeit der betriebsbedingten Kündigung. Hier eine Auswahl der wichtigsten zu beachtenden Formalien:

Schriftform

Für alle Kündigungsarten gilt laut § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), dass die entsprechende Willenserklärung schriftlich zu Papier – hand- oder maschinenschriftlich – gebracht werden muss. Zugleich ist das Kündigungsschreiben zwingend mit einer eigenhändigen Namensunterschrift zu versehen.

Im Umkehrschluss ergeben sich daraus die Fälle, in denen das Kündigungsschreiben unwirksam ist, da es nicht dem Schriftformerfordernis genügt: Die Kündigung

• erfolgt mündlich oder in elektronischer Form per Telegramm, Telefax, SMS, WhatsApp, E-Mail … („Nichtigkeit gemäß § 125 Satz 1 BGB”).
• verfügt über eine Unterschrift, die eingescannt oder per Stempel, Schreibautomat … erstellt wurde oder nur aus einem Kürzel für Vor- und Zunamen besteht. Ebenso wenig reichen ein nicht notariell beglaubigtes Handzeichen („Paraphe”) oder ein nicht zu individualisierendes „Gekrakel” als Unterschrift aus.

Nicht erforderlich ist hingegen, dass die Unterschrift lesbar ist!

Unterschrift durch Zeichnungsberechtigten

Bei der Unterschrift kommt es zudem darauf an, dass die richtige Person die Kündigung unterschreibt. Also die Person, die zur Kündigung berechtigt ist, nämlich das gesetzliche Vertretungsorgan des Arbeitgebers oder ein von diesem Bevollmächtigter. In Betracht kommen vor allem der

• Geschäftsführer
• Prokurist
• Leiter der Personalabteilung
• Generalbevollmächtigte

Zugang der Kündigung

Grundvoraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung ist, dass sie dem Gekündigten zugeht. Der Zeitpunkt des Zugangs ist deshalb so wichtig, weil ab diesem Moment diverse Fristen zu laufen beginnen. Als zugegangen gilt Deine betriebsbedingte Kündigung dann, wenn sie

• Dir persönlich übergeben wurde.
• in Deinen Machtbereich („Briefkasten, Postschließfach ...”) gelangt ist und Du sie unter gewöhnlichen Verhältnissen zur Kenntnis nehmen kannst. Ob Du die Kündigung tatsächlich gelesen hast, spielt keine Rolle. Deine längere Abwesenheit von zu Hause würde also an dem Zugang nichts ändern!
• Dir „postlagernd” geschickt wurde, sobald Du Sie abgeholt hast. Das Gleiche gilt, wenn Du per Benachrichtigungszettel in Deinem Briefkasten über ein Einschreiben informiert wirst, dass ein Einschreiben bei der Post auf Dich wartet.
• einer empfangsberechtigten Person – zum Beispiel Familienangehörige, Lebensgefährte, Hausangestellte, Vermieter – ausgehändigt wurde. Dein Nachbar gilt hingegen nicht zur Entgegennahme berechtigt. Achtung: Hat der Absender der Kündigung die eigenhändige Übergabe an den Adressaten gewählt, muss die empfangsberechtigte Person über eine gesonderte Postvollmacht verfügen!

Besonderer Kündigungsschutz

Besonders schutzbedürftigen Personengruppen gewährt der Gesetzgeber im Falle ordentlicher Kündigungen einen über den Kündigungsschutz des § 1 KSchG hinausgehenden Sonderkündigungsschutz. Gehörst Du einer der folgenden Personenkreise an, würde es für Deinen Arbeitgeber wesentlich schwieriger beziehungsweise unmöglich sein, Dir erfolgreich betriebsbedingt zu kündigen:

• Dank § 15 Abs. 1 KSchG sind Betriebsratsmitglieder während ihrer Amtszeit und für weitere zwölf Monate danach umfassend vor jeder ordentlichen Kündigung – da in dieser Zeit unzulässig – geschützt.
• § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) bewirkt, dass schwangere Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf der nach der Entbindung startenden Schutzfrist („mindestens vier Monate”) keine betriebsbedingte Kündigung zu befürchten brauchen.
• Prinzipiell darf einem Arbeitnehmer, der in Elternzeit ist, laut § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) nicht gekündigt werden. Doch gerade für betriebsbedingte Kündigungen kann in seltenen Fällen eine Ausnahme bestehen. Dann bräuchte Dein Arbeitgeber allerdings die Zustimmung („Zulässigkeitserklärung”) der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde. Und natürlich müsste die Kündigung sozial gerechtfertigt sein!
• § 5 Abs. 1 Pflegezeitgesetz (PflegeZG) beinhaltet für Arbeitgeber ein absolutes Kündigungsverbot („die sechsmonatige Wartezeit des KSchG entfällt”) zugunsten von Arbeitnehmern, die wegen häuslicher Pflege eines nahen Angehörigen kurzzeitig an der Arbeitsleistung verhindert sind (§ 2 PflegeZG); oder von der Arbeitsleistung freigestellt sind, um einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung zu pflegen. Entsprechendes gilt für die Familienpflegezeit nach dem Familienpflegezeitgesetz (FPfZG).
• Schwerbehinderten bietet das Neunte Buch Sozialgesetzbuch (§ 168 SGB IX) insoweit Schutz, als dass Dein Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamtes bräuchte, um Dir zu kündigen. Wirksam wäre die Kündigung aber nur mit Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung (§ 178 Abs. 2, Satz 3 SGB IX).

Anhörung des Betriebsrats

Hat Dir Dein Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt, ohne zuvor den Betriebsrat – sofern es bei Euch einen gibt – mündlich/schriftlich anzuhören, wäre die Kündigung gemäß § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) unwirksam. Das müsstest Du aber per Kündigungsschutzklage feststellen lassen.

Ebenfalls unzulässig wäre die betriebsbedingte Kündigung, wenn der Betriebsrat innerhalb der gesetzlichen Anhörungsfrist schriftlich widersprochen hat, beispielsweise wegen unzureichender Sozialauswahl (§ 102 Abs. 2, 3 BetrVG).

Massenentlassungsanzeige

Erhalten neben Dir weitere Mitarbeiter betriebsbedingte Kündigungen, müssen diese gegebenenfalls gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG vorab der Agentur für Arbeit wirksam angezeigt werden – andernfalls wäre Deine Kündigung nichtig (§ 134 BGB).

Voraussetzung für die Anzeigepflicht ist, dass die Kündigungswelle zahlenmäßig („abhängig von der Betriebsgröße”) eine Massenentlassung darstellt. Beschäftigt beispielsweise Dein Arbeitgeber regelmäßig zwischen 21 und 59 Mitarbeiter, müssten mehr als fünf von ihnen innerhalb von 30 Kalendertagen betroffen sein.

Was sollte ich jetzt tun?

Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist entscheidend, dass Du richtig reagierst.

1. Nichts unterschreiben

Dringend davon abzuraten ist, dass Du der Bitte Deines Arbeitgebers nachkommst, den Erhalt der betriebsbedingten Kündigung zu quittieren. Er hat keinen Anspruch darauf, dass Du irgend etwas unterschreibst. Tust Du es dennoch, läufst Du Gefahr, dass Dein Kündigungsschutzverfahren scheitert, weil Deine Unterschrift als Zustimmung gewertet wird.

2. Anwalt kontaktieren

Besonders wichtig ist auch, dass Du unverzüglich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehst, sobald Dir die betriebsbedingte Kündigung zugegangen ist. Nur so gehst Du sicher, dass Du keine wichtigen Fristen versäumst, die ab diesem Zeitpunkt zu laufen beginnen.

Willst Du beispielsweise die Kündigung wegen eines Formfehlers zurückweisen, bleibt Dir hierfür nur wenig Zeit. Das Gesetz erwartet von Dir unverzügliches Handeln (§ 174 BGB) und meint damit: ohne schuldhaftes Zögern (§ 121 Abs.1 Satz 1 BGB). Wovon die Arbeitsgerichte regelmäßig nur maximal eine Woche lang ab Kündigungszugang ausgehen.

Hast Du Dich hingegen für eine Kündigungsschutzklage entschieden, läuft diese ins Leere, wenn sie nicht gemäß § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht eingegangen ist.

3. Arbeitssuchend melden

Auch wenn Du Dich per Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen willst, solltest Du Dich nach Erhalt der betriebsbedingten Kündigung unbedingt innerhalb dreier Tage bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend melden. Verstößt Du gegen diese Meldepflicht, die § 38 Abs. 1 Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGB III) vorschreibt, musst Du Dich auf eine Sperrzeit einstellen, falls Du später Arbeitslosengeld beantragst!

Was steht mir jetzt zu?

Im Falle der betriebsbedingten Kündigung hast Du folgende Ansprüche:

Abfindung

Unter den Voraussetzungen des § 1a Abs. 1 KSchG steht Dir mit Ablauf der Kündigungsfrist eine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung zu:

• Du hast in den drei Wochen nach Kündigungszugang keine Kündigungsschutzklage (§ 4 Satz 1 KSchG) eingereicht.
• Das Kündigungsschreiben enthält den Hinweis auf dringende betriebliche Erfordernisse und darauf, dass Du nach Fristablauf eine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung beanspruchen kannst.

Die Höhe Deiner Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung bemisst sich nach dem Zeitraum Deines Arbeitsverhältnisses (§ 1a Abs. 2 KSchG): Pro Jahr Deiner Betriebszugehörigkeit kannst Du Dich auf ein halbes Monatsgehalt einstellen. Ein begonnenes, schon mehr als sechs Monate andauerndes Jahr wird als volles Jahr angerechnet.

Kündigungsfrist

Bei der ordentlichen betriebsbedingten Kündigung endet Dein Arbeitsverhältnis – anders als bei einer außerordentlichen Kündigung – nicht sofort, sondern erst mit Ablauf einer bestimmten Frist.

Die betriebsbedingte Kündigung Frist ist entweder tarif- oder einzelvertraglich geregelt – entsprechende Vereinbarungen haben Vorrang. Gibt es keine, greift die gesetzliche Fristenregelung des § 622 Abs. 2 BGB, die sich ebenfalls an der Dauer Deiner Betriebszugehörigkeit orientiert und entsprechend gestaffelt ist:

Bist Du beispielsweise erst seit maximal zwei Jahren bei Deinem Arbeitgeber beschäftigt, müsste er die Frist von einem Monat zum Ende des Kalendermonats einhalten. Wenn Du bis zu fünf Jahre für ihn gearbeitet hast, beträgt die Frist zwei Monate ...

Urlaubsabgeltung

Du hast zum Zeitpunkt der betrieblichen Kündigung die Dir zustehenden Urlaubstage noch nicht verbraucht? Aber infolge der Kündigung fehlt Dir die Möglichkeit, die restlichen Urlaubstage tatsächlich zu nutzen? Dann, und nur dann, hast Du mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen sofort fälligen Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).

Um herauszufinden, in welcher Höhe Dein Arbeitgeber das fällige Urlaubsentgelt auszuzahlen hat, musst Du wissen, wie viel Dein Arbeitstag wert ist. Laut § 11 BUrlG bildet Dein durchschnittlicher Brutto-Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen („ein Quartal”) – ohne die Zahlungen für Überstunden – die Berechnungsgrundlage. Nun errechnest Du den Arbeitslohn einer Woche, indem Du Dein Monatsgehalt mal drei (= Quartalsgehalt) nimmst und durch 13 teilst. Dann teilst Du das Wochengehalt durch die Anzahl Deiner Wochenarbeitstage. Der so berechnete Wert eines Arbeitstages ist zugleich der Wert eines Urlaubstages.

Arbeitslosengeld

Einen Anspruch auf Arbeitslosengeld hast Du, sofern Du Dich rechtzeitig bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend gemeldet und die Anwartschaftszeit erfüllt hast.

Da Du bei einer betriebsbedingten Kündigung den Kündigungsgrund nicht zu vertreten hast, brauchst Du auch keine Sperrzeit („Ruhen des Anspruchs”) nach § 159 Nr. 1 SGB III wegen Arbeitsaufgabe zu befürchten.

Das Gleiche gilt gemäß § 158 Abs. 1 SGB III, wenn Deine Kündigungsschutzklage zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung führt und Ihr hierzu die Kündigungsfristen einvernehmlich kürzt. Dann kann abhängig von Deinem Alter und Deiner Beschäftigungsdauer ein Teil Deiner Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden!